Willen, kunnen en betekenen

Vrijdagavond, het is 19:00 uur. Ik zit voor een open hotelraam in Umbrië, Italië. Op dit moment twee weken met Pascal aan het rondreizen. Het heeft net goed geregend, maar het is heerlijk zo. Niet te warm, niet te koud. Gewoon goed zoals het is. Vakantie, een woord dat voor veel mensen direct een verhaal oproept, direct gespreksstof is en ook direct je naar verre oorden kan brengen in je hoofd. Voor mij brengt het de mogelijkheid om dag en nacht samen te zijn met mijn allerliefste vent, maar het geeft mij onrust omdat ik even moet loslaten, even niet 24/7 met werk bezig kan zijn en ook misschien wel te veel tijd krijg om na te denken. Nadenken over keuzes waar wij voor staan met het bedrijf en die meer tijd vragen dan de keuze maken en doorgaan. Daar ben ik niet altijd even goed in.

 

Willen, kunnen en betekenen

Even terug naar het woord ‘vakantie’ en het gevoel wat dat bij je naar boven brengt… ja, ben je er?
Wat als de woorden: willen, kunnen en betekenen nou jou dat zelfde gevoel kunnen geven. Want dat doet het bij mij namelijk wel. Het is voor mij een soort van verlangen, dat elke keer weer in je hoofd zit en waar je ook elke keer weer naar verlangt en naar uitkijkt. Dat is wat ik in mijn werk heb. Ik wil het graag uitvoeren, ik heb kwaliteiten die ik kan inzetten om ook goed te zijn in mijn werk en ik heb het gevoel dat ik iets kan betekenen.

 

Eigenaarschap

Ondanks dat deze vakantie weinig breaks kent, want wij reizen letterlijk van stad naar stad en de steden zij groot dus vragen ook veel tijd, lees ik in de halfuurtjes die ik over heb het managementboek: “Wie zorgt dat het goed komt, hoe je eigenaarschap kunt vergroten in je team”, geschreven door Pieter van der Haak.

 

Eigenaarschap een eng woord?

Eigenaarschap, een woord dat bij velen onrust en onduidelijkheid oproept. Mij geeft het juist duidelijkheid. Zeg maar dat ik het mag regelen en dat ik er ‘eigenaar van mag zijn’ en ik fix het voor je. Omdat ik er voor beloond word in waardering en in plezier. Geld zegt voor mij niet veel. Als je ‘genoeg’ geld hebt, is het wel handig. Je hoeft je geen zorgen te maken of je kan blijven leven en wonen in het huis en de omgeving waar je happy bent. Voor mij is ‘veel’ geld geen doel op zich. Voor veel mensen geeft het macht, vrijheid en ruimte om alles te kopen en te hebben. Een zwembad, de duurste auto, het grootste huis in de buurt en oh ja: wij hebben ook wel echt designer meubels. Ik liep in Venetië in een van de duurste wijken en Pascal en ik keken elkaar aan. Is dit nou iets wat wij zouden willen kopen als wij ‘veel’ geld zouden hadden? Of is dit wat je gaat kopen omdat het allemaal niet meer uitmaakt … geen idee…. in ieder geval heeft dit niet te maken met het feit dat ik ‘eigenaarschap wil tonen’.

 

Eigenaarschap stimuleren

Ik denk er vaak over na: Kan ik omdat ik ‘Eigenaarschap’ zelf zo leuk vind, stimuleren in mijn organisatie? Wat betekent het dat ik mensen, ongeacht hun functie of loonschaal de verantwoordelijkheid geef om het werk zo goed mogelijk te laten doen. Maar dan nog is het natuurlijk de vraag of ze deze verantwoordelijkheid ook gaan nemen. Daarom heb ik ook met veel interesse het boek gelezen en geef ik graag een samenvatting.

 

De randvoorwaarden voor het stimuleren van eigenaarschap

Binnen één organisatie zijn soms mensen aan het werk waarvan één persoon wel eigenaarschap toont en de ander niet. Dat zou betekenen dat eigenaarschap persoonsgebonden is. Maar soms zie je iemand naar een andere organisatie overstappen waar hij hetzelfde werk gaat doen en ineens wel eigenaarschap toont. Dat zou betekenen dat eigenaarschap juist afhankelijk is van de context, waarbinnen iemand werkt. In sommige organisaties zie je dat veel mensen een gevoel van eigenaarschap hebben, terwijl dit in andere organisatie niet het geval is. Ook dit wijst op het effect van de context. Ik vind het prachtig om te zien dat mensen eigenaarschap tonen. Ik vind het aan de andere kant doodzonde als mensen hun tijd verdoen met prutswerk of met werk waar ze geen energie van krijgen.

Hoe zit dat nu dan vroeg ik me af. Hoe kun je eigenaarschap stimuleren? Het moet toch mogelijk zijn om eigenaarschap op een relatief simpele manier in beeld te brengen. En dat is precies wat ik heb gelezen in het boek van Pieter van der Haak. Drie zogenaamde intrinsieke voorwaarden; voorwaarden die vooral binnen de persoon zelf goed moeten zitten. En vier contextuele voorwaarden; datgene wat nodig is in de omgeving van de betreffende persoon. Hieronder zijn de zeven voorwaarden visueel weergegeven.

 

Zeven randvoorwaarden zijn er dus om Eigenaarschap te stimuleren; drie intrinsieke voorwaarden en vier contextuele voorwaarden.

 


Intrinsieke randvoorwaarden voor Eigenaarschap

 

Randvoorwaarde 1: Willen | “Ik wil dit!”

Mensen hebben een blijvende, basale menselijke neiging hebben; namelijk het verlangen om werk goed te doen omwille van het werk zelf, waardoor ze vaardigheden ontwikkelen en gericht zijn op het werk in plaats van op zichzelf. Hoe mooi is het om iets te doen waarbij je gewoon geniet van hetgeen je realiseert? Mensen in organisaties tonen meer eigenaarschap als ze het werk dat ze doen goed willen doen omwille van het werk zelf. Je zult dus oog moeten hebben voor iemand gewoon mooi vindt om te doen. Waarvoor hoef je hem niet aan te sporen? Daar zou hij of zij misschien wel wat meer van willen doen, zou dat kunnen?

Randvoorwaarde 2: Kunnen | “Ik kan dit!”

De tweede randvoorwaarde gaat over het hebben van voldoende vaardigheden en over zelfvertrouwen. Als je ergens aan begint dan moet je het gevoel hebben dat je de klus aankunt. Dat hangt dus enerzijds samen met je eigen vaardigheden. Anderzijds hangt het ook samen met je zelfvertrouwen.

 

Randvoorwaarde 3: Betekenen | Een verschil maken voor anderen

De randvoorwaarde voor eigenaarschap gaat over de diepere wens van mensen om zinvol, betekenisvol te zijn voor de omgeving. Mensen tonen veel meer eigenaarschap als ze zien hoe ze door hun individuele bijdrage een verschil kunnen maken voor anderen.

Contextuele randvoorwaarden voor het stimuleren van Eigenaarschap

Randvoorwaarde 4: Regelruimte | Invloed op zaken die nodig zijn om de klus te klaren

Je kunt iemand vragen of hij ergens voor wil zorgen. Of hij zich ergens over wil ontfermen, of hij eigenaar wil worden. Maar dan moet die persoon ook in staat zijn om invloed te hebben op alle zaken die nodig zijn om de klus te klaren. En daarbij ook de ruimte hebben om het naar eigen inzicht te doen. Dan kun je eigenaarschap bij hem stimuleren. Hoe frustrerend is het als je een project mag leiden, maar je moet voor elke uitgave eerst toestemming vragen omdat je geen eigen budget hebt bijvoorbeeld.

Randvoorwaarde 5: Transparantie | Gelijkwaardige verhoudingen en goed vakmanschap

Niets is frustrerender dan je keihard ergens voor in zetten om vervolgens op basis van niet rationele, ongrijpbare argumenten teruggefloten te worden. En toch gebeurt dit helaas maar al te vaak.  Een transparante, rationele werkomgeving is dan ook belangrijke voorwaarde om eigenaarschap te stimuleren bij de medewerkers.

Randvoorwaarde 6: Overzicht | Het totale plaatje overzien

Stel er is wel sprake van een transparante rationele bedrijfsvoering. Dan nog kan het zijn dat mensen geen eigenaarschap vertonen omdat ze het totale plaatje simpelweg niet goed kunnen overzien. Als niet duidelijk is hoe zaken met elkaar in verband staan dan kan er alsnog frustratie ontstaan. Communicatie is het sleutelwoord: Des te meer je van te voren informeert en betrekt des te kleiner is de kans op een negatieve houding. Het mooiste wat er kan gebeuren is dat iedereen na de overstap actief meehelpt de laatste bugs in het nieuwe systeem op te sporen. Communicatie is vaak het sleutelwoord om te zorgen dat mensen overzicht hebben en weten wat de samenhang is tussen hun eigen werkzaamheden en het grotere geheel. Als je die samenhang niet ziet dan is de organisatie waarvan je deel uitmaakt alleen maar een remmende factor om gewoon lekker met je eigen werk aan de gang te kunnen gaan. Als er iets misgaat en niemand weet hoe het zit dan ontstaat er een gevoel van onverschilligheid. En onverschilligheid is precies het tegenovergestelde van eigenaarschap.

Randvoorwaarde 7: Vertrouwen | Een voedingsbodem van vertrouwen

Iemand doet het werk omwille van het werk zelf. Hij heeft ook het zelfvertrouwen en de skills om het te kunnen doen. Hij ziet de betekenis in van zijn werk. Stel je ook voor dat hij voldoende regelruimte heeft. Dat er sprake is van een transparant en overzichtelijke werkomgeving. Dan zijn we mooi op de goede weg. Er is dan nog maar één ding van belang en dat is vertrouwen. Iemand moet het gevoel hebben dat de klus waar hij zich over ontfermt écht van hemzelf is.

In veel organisaties spelen leidinggevenden en/of managers hierin een belangrijke rol. Als zij, vanuit hun eindverantwoordelijke rol vragen aan een teamlid of medewerker om iets op te pakken, dan is het de kunst om je er vervolgens niet meer ongevraagd mee te bemoeien. En dat is soms een hele uitdaging. Want als het misgaat dan ervaart de manager/directeur soms een probleem.

 

Bron: “Wie zorgt dat het goed komt, hoe je eigenaarschap kunt vergroten in je team”, geschreven door Pieter van der Haak.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *